资管新规后资管行业面临被动产业升级的需求，从业人员普遍压力很大，各个机构也在积极努力地探索。我始终认为这对年轻人而言机会大于挑战。资管新规前中国其实没有严格意义上的资管行业，我经常开玩笑说一部分机构在用旁氏手法帮客户赚钱，把风险转移给国家；另一部分机构用高波动、高换手的手法帮客户赔钱，给国家赚取不菲的交易佣金和印花税收。我们只是风险的搬运工，从来不去有效地管理风险。资管新规以后各金融机构在统一监管和净值化框架下展开统一竞争，行业会进入良性循环，勤勉尽责、专业能力过硬的机构和个人会受到市场的奖赏。
尽管前途是光明的，但道路依然是曲折的。资管新规两年后，各机构在积极的探索中取得了很多成效，但同时也付出了惨痛的代价。有的同志为了资管事业献出了年轻的生命，也有的心灰意冷，萌生退意永远地离开了这个市场。就笔者经历的转型案例来看，我想整体上看还是过度强调了艰苦奋斗、不畏万难的精神力量，忽略了科学方法论的应用与落地。
1、科学方法论引导的转型是可降解的：
所谓可降解的意思是当组织面临无法解决的难题时，经过科学的思考将该难题转化为一个相对容易的课题，并组织力量攻坚克难越过障碍实现组织更好的发展。
而反科学的思维是为了逃避困难，制造出一个看似美好，实则更为艰难的困难，并试图不惜一切代价攻克之，把员工折腾得身心俱疲。这种现象听起来不可思议，但在现实中经常发生，并且更为高频率地发生在受过良好教育、个人能力超强的聪明领导身上。
比如，公募基金面临自身产品波动过大，客户体验不好经常底部割肉高位申购从而赔钱的难题时，不去想办法降低波动率，居然试图通过投资者教育试图引导客户接受剧烈波动，尽量采用逆人性的赔钱时申购、赚钱时赎回。其实仔细想想，这比降低产品波动率难多了。各基金公司招聘的名校的天之骄子，经过严酷的训练之后还忍不住天天在追涨杀跌，你们居然想反过来教育客户底部加仓、高位赎回。
再比如，理财子公司原有旁氏手法被资管新规叫停后，攻占权益市场的企图。试想，代表着国内权益最高投研水平的公募基金，坐拥券商的高风险偏好客户，穷得要死，头部效应明显、内卷严重。不说是与虎谋皮吧，至少也是乞丐碗里抢饭吃，怎么可能养活习惯了金衣玉食的银行领导。
还有资管新规落地后，彻夜不眠钻研相关规定打算用创新的手法做大做强通道业务的公募基金。也有觉得卖方研究太难，招了5个程序员通宵达旦开发投研平台，试图取代分析师的研究所所长。
2、科学方法论引导的转型是可落地的：
可落地性又表现在四个方面
一是当下、此时、此刻立马可以执行的。科学的体系是相对完整、基础扎实的，各门学科都起源于非常简单的公理、定律和实验。无论基础如何薄弱，总能找到切入口立马做点什么。比如公司成立前可以聚焦于办公室装修污染治理、温度调节和通风设备测试。合适的办公室温度，对工作效率的提升可以以50%计。再比如要做多资产投资，至少得先有个资产引入管理办法，保证公司资产池有三种或以上的资产的类别。
二是可交流与可学习的。科学与玄学最大的却别在于可重复与可证伪。当转型受科学理论引导时，即便又员工暂时不理解，也可以向别人请教或者搜寻相关理论知识，把相干工作细化到可执行的地步。听起来美好，但大家都不知道今天该干什么，或者退一步讲大家该学什么、该读什么书的转型计划，大概率是受玄学引导，甚至是领导拍脑袋顺口乱说的。
三是不过度依赖员工才华的。科学化本身就是将一个很难的问题层层转化分解为较为简单的问题，受科学化引导的转型是不应该过度依赖员工个人能力的。正如台积电芯片生产线上的操作员，又有多少人是物理学博士呢。在创业和组织转型路上，如果发现有天天在背后指责别人能力不行，而自己又无法独立完成工作或者提不出符合科学精神的解决方案的员工要及时清除。这种人会很快导致组织出现逆向淘汰，有能力的员工会纷纷出走寻求更好的平台。
四是可聚敛的。由于科学理论可证伪，有明确的是非标准，所以开几次会很快会形成共识、分头行动、高效执行。如果发现组织分歧越来越大，越来越混乱，那只能说在某些地方违背了科学精神。在从业经历中，曾经碰到过几个部门制定FOF制度，争论了两个月没有达成共识，分歧越来越大。我闲来无事，认真研究了每个人的从业和教育履历，发现这群人没有一个知道什么是FOF的。这严重违背了科学精神，一群没见过飞机的人怎么可能讨论清楚如何开飞机呢。
3、科学的方法论引导的转型意义明确和价值导向的
科学与玄学最大的区别在于可证伪、可重复。即相同输入和投入的动作，在科学理论的引导下会产生出类似的结果。不像玄学，每天出门前朝拜太阳的同一动作，未必会产生类似颜色的K线图。
所以说科学理论引导下的转型，每个动作都是有明确意义和价值的。比如对一个资产管理机构而言，核心价值在于高效的运营、卓越的投资业绩与良好的品牌效应。在科学理论引导下，每个员工的动作都或多或少地对组织某一个方面做出贡献，而且这种贡献是清晰可见的。这样员工自然而然都会成就感满满，很快进入良好的工作状态。
产生价值的动作和不产生价值的动作，对员工精神状态和组织效率的影响是实质性的。
所以在转型过程中，碰到压力和不顺心时，轻易地不要去抱怨和指责，而是要常思己过，检视组织和个人的行为和目标是否偏离了科学化的轨道。22年初，我做了个小实验，不再执行不符合科学精神的指令，也不再接受没有科学依据的指责，结果我玩儿了好几个月，而投资业绩却是最好的，因为其他人每个人都在赔钱。
曹光亮
现任鲁商私募副总经理
曾任摩根士丹利亚太区策略分析师
华泰证券房地产分析师
盈峰资本量化基金经理
