青岛民营企业二代接班人揭秘 职业经理人难如愿

    打“江山者”日渐老矣，青岛民企正进入交接班时间。传给与自己有血缘关系的子女，成为青岛众多第一代民营企业家的首选。市工商联统计显示，未来十年，青岛民营企业将集体进入“二世”时代。

    这些生下来就含着金汤匙的“70后”、“80后”接班人，在接掌过程中有着怎样的故事？他们有哪些困惑，能否续写父辈辉煌？

    民企“二代”接班，不仅是一个家族企业的权力接替，更直接关乎青岛民营经济未来的发展。

    职业经理人难如愿民企“二代”齐亮相

    在今年市政协会上，几位新委员身上有着共同的“标签”——民企“二代”接班人：青特集团的纪建奕，磊鑫集团的胡涛，红领集团的张蕴蓝，灯塔集团的蔡晓丹，他们均已被父辈们指定为企业下一任“掌门人”，并且被有意推向社会这个更大的舞台。

　　刚开始时，红领集团创始人张代理并没有把企业交给女儿的想法，他曾试图打造一个非家族化公众性企业。在张蕴蓝国外留学的五年中，张代理一直在努力寻找可以接班的人，并聘请了多任职业经理人，还做了股权分离等重要工作。但是，职业经理人换了一任又一任，都不能让其满意。最终，张代理想到了自己的女儿。

　　“父亲起初时也没想到要把企业传给我，而是想交给一个职业经理人来打理。”泰旭集团的傅文质说，在决定叫她回来接班前，父亲找了至少两个职业经理人，结果均不太满意，最后还是把她从美国叫回来了。“我想，这可能和家人更容易信任有关吧。”

　　和“一代”交出去的热情相比，“二代”们接过来的动力远远不足——很多“二代”有着自己的想法和追求。

　　在辽宁路一家叫做“D1印象”的婚纱影楼里学习化妆的薛之敏就是一名“富二代”，对于接班家族企业，她明确地表示拒绝：“我父母在即墨经营的模具厂，员工好几百人，每年赚个一两千万不成问题，可是我对那个行业没有半点兴趣，绝对不会接班。”薛之敏告诉记者，她想在青岛经营一家婚纱影楼，届时希望父母能出些钱。

　　海利尔药业集团接班人葛大鹏也坦陈，当初留学归来时并不打算在自家企业做下去，后来经过一番思考，他坦然接受了。“父亲将企业做到这么大，不能到我们这一辈因没人管理而衰落下去。再说接了班，与别人相比，我有了一个不错的平台，可以通过它实现自己的一些理想，尽管为这个理想要放弃很多，但我会珍惜的。”

　　采访中，记者感受到，很多“二代”个性鲜明，不愿接受家族企业，宁愿自己去创业；还有的因为从小目睹父母创业的艰辛，不想“风里来雨里去”打拼，而更倾向于从事一份稳定、从容的工作。

　　摒弃父辈感情用人倾向于用制度管人

　　在城阳区年轻的二代企业家中，青特集团接班人纪建奕、磊鑫集团接班人胡涛、亿路发集团接班人曹修德像是分不开的“铁三角”，只要不忙公事，他们便凑在一起交流，商讨接班的经验，发泄一下经营企业的压力，顺便探讨可能发生的合作和商机。“我们的背景类似，经历类似，有很多共同语言，每次聊天都能有所收获。”

　　在他们看来，父辈们身上还残存着创业时的“江湖气”，而他们更信奉管理科学和工业文明；父辈们创业时凭意气、靠胆识，现在得科学、理性，靠市场调研，按数据说话。

　　“刚到自己家公司上班，对很多现状看不惯，懒散、松垮，我决定整肃公司纪律”，在黄岛区经营汽车零件生产加工的“二代”邓凯告诉记者，制度制定不久他就发现，根本推行不下去！老员工们当面从不和他冲撞，“唯唯诺诺，一转身就阳奉阴违”。公司内部还有很多裙带关系。“譬如，老公是这个工厂的总监，他老婆可能在公司财务部上班。老婆上班迟到了，我在场的话，他可能会当面批评几句，我不在时，这些政策根本就不可能得到执行。”

　　和邓凯的苦恼类似，大多“一代”在企业内注重老感情，甚至靠感情维系经营工作，而“二代”们更倾向于用制度管人。

　　灯塔集团接班人蔡晓丹认为，“二代”们大多有留洋经历，这种经历导致回国后接班不适应，因为性格比较西化，与周围环境格格不入，事事都和西方比，心态不平和。“二代”们遇到这些问题，需要父辈们“扶上马，送一程”。

　　“他们的能力素质比我们这代人强，唯一担心的是在人脉的继承上”，磊鑫集团创始人胡崇胜不仅将儿子胡涛送出国镀金，而且还让他在政府部门有了充足的历练，然后才让他“回巢”执掌家业。

　　和父辈相比，吃苦耐劳程度上缺乏韧劲，公司内部人际关系处理上稍显冲动和稚嫩，公司外部人脉的维系上稍显不屑，公司发展定向上比较激进……采访中，这是“一代”们对于接班问题较一致的担忧。与此同时，“一代”们普遍认可“二代”在国外开拓了视野，学到了不少东西，在知识结构和国际化视野上会超越父辈们，他们将给企业带来新的血液，企业经营战略有望发生重大改变或调整。

　　权力交接事关企业兴亡子承父业切莫“硬上弓”

　　市工商联常务副主席杨常义认为，“一代”和“二代”所处的天时地利完全不同，因此，接班能否顺利决定这个企业的存亡。

　　红领、青特、磊鑫等企业，或已顺利接班，或接班正在进行中，他们都有一个值得期待的前景。而有些企业就没有这么好运了，因为接班不畅，企业直接垮掉。

　　杨常义分析，这一结果无外乎三种原因：一是“二代”自身不思进取、无所事事，是烧钱的“败家子儿”；二是“二代”有一定能力，但是有自己的爱好，不喜欢父亲所从事的行业，导致分崩离析；还有一种是父亲希望儿子来继承，儿子也愿意接班，但是自身没有能力，是扶不起的“阿斗”。

　　杨常义举例说，有一家水泥厂本来发展得蒸蒸日上，但好景从他儿子国外归来接班后就发生了逆转。在国外由于语言不通，这名“富二代”不能很好地融入当地学习生活中，久而久之自甘堕落。回青接班后，他夜夜笙歌，还染上了毒品，最终将父亲气得自杀，他自己的生命也被毒品送到了尽头，落了个家破人亡。

　　“还有一家橡胶轮胎生产厂，在父辈的经营下每年都能获利几百万。‘二代’接班后，不愿意继续做原来的产品，而是凭着自己在国外的见识，重金代理一种国外的汽车洗涤产品，产品成败要靠市场说话，由于价格比车行洗车贵两倍，在推销中无人问津，最终无力回天，企业被迫关门。”杨常义补充说，还有的企业创始人实行“铁腕”政策，以至于儿子较懦弱，见了父亲都吓得哆嗦，更不用指望他能接过家业堪当大任了。

　　另外，“老掌门”退位前后，兄弟姐妹为利益反目成仇导致企业运转不下去的例子也有不少。面对父辈留下的财产，子女们一个比一个强势，认为企业是父亲创出的，也有自己一份，开始抢分财产。最终，在反目的拉锯战中，好端端的企业怆然关门。

　　在采访中，针对这些不成功的接班，不少“老掌门”感慨不已，并且道出经验：接班人的培养要从孩子初中到高中、人生观形成的阶段开始，只顾自己 “打天下”，等到面临传承问题时再培养为时已晚。

　　而对于一些子女真不愿意接，或者是孩子确实不成器、没能力接的，“一代”们就要开明些，引进职业经理人不失为一条良策。