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青岛民营企业二代接班人揭秘 职业经理人难如愿

来源:青岛日报 2012-07-16 09:31:13

青岛民企二代接班人揭秘

    打“江山者”日渐老矣,青岛民企正进入交接班时间。传给与自己有血缘关系的子女,成为青岛众多第一代民营企业家的首选。市工商联统计显示,未来十年,青岛民营企业将集体进入“二世”时代。

    这些生下来就含着金汤匙的“70后”、“80后”接班人,在接掌过程中有着怎样的故事?他们有哪些困惑,能否续写父辈辉煌?

    民企“二代”接班,不仅是一个家族企业的权力接替,更直接关乎青岛民营经济未来的发展。

    职业经理人难如愿民企“二代”齐亮相

    在今年市政协会上,几位新委员身上有着共同的“标签”——民企“二代”接班人:青特集团的纪建奕,磊鑫集团的胡涛,红领集团的张蕴蓝,灯塔集团的蔡晓丹,他们均已被父辈们指定为企业下一任“掌门人”,并且被有意推向社会这个更大的舞台。

  刚开始时,红领集团创始人张代理并没有把企业交给女儿的想法,他曾试图打造一个非家族化公众性企业。在张蕴蓝国外留学的五年中,张代理一直在努力寻找可以接班的人,并聘请了多任职业经理人,还做了股权分离等重要工作。但是,职业经理人换了一任又一任,都不能让其满意。最终,张代理想到了自己的女儿。

  “父亲起初时也没想到要把企业传给我,而是想交给一个职业经理人来打理。”泰旭集团的傅文质说,在决定叫她回来接班前,父亲找了至少两个职业经理人,结果均不太满意,最后还是把她从美国叫回来了。“我想,这可能和家人更容易信任有关吧。”

  和“一代”交出去的热情相比,“二代”们接过来的动力远远不足——很多“二代”有着自己的想法和追求。

  在辽宁路一家叫做“D1印象”的婚纱影楼里学习化妆的薛之敏就是一名“富二代”,对于接班家族企业,她明确地表示拒绝:“我父母在即墨经营的模具厂,员工好几百人,每年赚个一两千万不成问题,可是我对那个行业没有半点兴趣,绝对不会接班。”薛之敏告诉记者,她想在青岛经营一家婚纱影楼,届时希望父母能出些钱。

  海利尔药业集团接班人葛大鹏也坦陈,当初留学归来时并不打算在自家企业做下去,后来经过一番思考,他坦然接受了。“父亲将企业做到这么大,不能到我们这一辈因没人管理而衰落下去。再说接了班,与别人相比,我有了一个不错的平台,可以通过它实现自己的一些理想,尽管为这个理想要放弃很多,但我会珍惜的。”

  采访中,记者感受到,很多“二代”个性鲜明,不愿接受家族企业,宁愿自己去创业;还有的因为从小目睹父母创业的艰辛,不想“风里来雨里去”打拼,而更倾向于从事一份稳定、从容的工作。

  摒弃父辈感情用人倾向于用制度管人

  在城阳区年轻的二代企业家中,青特集团接班人纪建奕、磊鑫集团接班人胡涛、亿路发集团接班人曹修德像是分不开的“铁三角”,只要不忙公事,他们便凑在一起交流,商讨接班的经验,发泄一下经营企业的压力,顺便探讨可能发生的合作和商机。“我们的背景类似,经历类似,有很多共同语言,每次聊天都能有所收获。”

  在他们看来,父辈们身上还残存着创业时的“江湖气”,而他们更信奉管理科学和工业文明;父辈们创业时凭意气、靠胆识,现在得科学、理性,靠市场调研,按数据说话。

  “刚到自己家公司上班,对很多现状看不惯,懒散、松垮,我决定整肃公司纪律”,在黄岛区经营汽车零件生产加工的“二代”邓凯告诉记者,制度制定不久他就发现,根本推行不下去!老员工们当面从不和他冲撞,“唯唯诺诺,一转身就阳奉阴违”。公司内部还有很多裙带关系。“譬如,老公是这个工厂的总监,他老婆可能在公司财务部上班。老婆上班迟到了,我在场的话,他可能会当面批评几句,我不在时,这些政策根本就不可能得到执行。”

  和邓凯的苦恼类似,大多“一代”在企业内注重老感情,甚至靠感情维系经营工作,而“二代”们更倾向于用制度管人。

  灯塔集团接班人蔡晓丹认为,“二代”们大多有留洋经历,这种经历导致回国后接班不适应,因为性格比较西化,与周围环境格格不入,事事都和西方比,心态不平和。“二代”们遇到这些问题,需要父辈们“扶上马,送一程”。

  “他们的能力素质比我们这代人强,唯一担心的是在人脉的继承上”,磊鑫集团创始人胡崇胜不仅将儿子胡涛送出国镀金,而且还让他在政府部门有了充足的历练,然后才让他“回巢”执掌家业。

  和父辈相比,吃苦耐劳程度上缺乏韧劲,公司内部人际关系处理上稍显冲动和稚嫩,公司外部人脉的维系上稍显不屑,公司发展定向上比较激进……采访中,这是“一代”们对于接班问题较一致的担忧。与此同时,“一代”们普遍认可“二代”在国外开拓了视野,学到了不少东西,在知识结构和国际化视野上会超越父辈们,他们将给企业带来新的血液,企业经营战略有望发生重大改变或调整。

  权力交接事关企业兴亡子承父业切莫“硬上弓”

  市工商联常务副主席杨常义认为,“一代”和“二代”所处的天时地利完全不同,因此,接班能否顺利决定这个企业的存亡。

  红领、青特、磊鑫等企业,或已顺利接班,或接班正在进行中,他们都有一个值得期待的前景。而有些企业就没有这么好运了,因为接班不畅,企业直接垮掉。

  杨常义分析,这一结果无外乎三种原因:一是“二代”自身不思进取、无所事事,是烧钱的“败家子儿”;二是“二代”有一定能力,但是有自己的爱好,不喜欢父亲所从事的行业,导致分崩离析;还有一种是父亲希望儿子来继承,儿子也愿意接班,但是自身没有能力,是扶不起的“阿斗”。

  杨常义举例说,有一家水泥厂本来发展得蒸蒸日上,但好景从他儿子国外归来接班后就发生了逆转。在国外由于语言不通,这名“富二代”不能很好地融入当地学习生活中,久而久之自甘堕落。回青接班后,他夜夜笙歌,还染上了毒品,最终将父亲气得自杀,他自己的生命也被毒品送到了尽头,落了个家破人亡。

  “还有一家橡胶轮胎生产厂,在父辈的经营下每年都能获利几百万。‘二代’接班后,不愿意继续做原来的产品,而是凭着自己在国外的见识,重金代理一种国外的汽车洗涤产品,产品成败要靠市场说话,由于价格比车行洗车贵两倍,在推销中无人问津,最终无力回天,企业被迫关门。”杨常义补充说,还有的企业创始人实行“铁腕”政策,以至于儿子较懦弱,见了父亲都吓得哆嗦,更不用指望他能接过家业堪当大任了。

  另外,“老掌门”退位前后,兄弟姐妹为利益反目成仇导致企业运转不下去的例子也有不少。面对父辈留下的财产,子女们一个比一个强势,认为企业是父亲创出的,也有自己一份,开始抢分财产。最终,在反目的拉锯战中,好端端的企业怆然关门。

  在采访中,针对这些不成功的接班,不少“老掌门”感慨不已,并且道出经验:接班人的培养要从孩子初中到高中、人生观形成的阶段开始,只顾自己 “打天下”,等到面临传承问题时再培养为时已晚。

  而对于一些子女真不愿意接,或者是孩子确实不成器、没能力接的,“一代”们就要开明些,引进职业经理人不失为一条良策。

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